Jak liczymy urlop wypoczynkowy




	Strona Główna Jak Motywować Urlop Bezpłatny Jagoda wypoczynek Jackie Fields jadłospis na lato j murphy Jak dzwonić z zagranicy Jądro ciemności miejsce akcji Jacek Cygan Jacek Koziołek Jacek Jędrzejak zanotowane.pl doc.pisz.pl pdf.pisz.pl sylkahaha.xlx.pl	Widzisz wypowiedzi wyszukane dla zapytania: Jak liczymy urlop wypoczynkowy Temat: Monety Zastępcze HiT Inwestycyjny Czytam wpisy i analizuje je pod kątem polemiki na srebrze III RP , to jest podobna ,,wojenka,, troche szczeniacka nikt nie próbuje tutaj nikomu wmówić, ze żetony są prawnym środkiem płatniczym w Polsce , ot taka ciekawostka regionalana, np:Jastarnia podczas urlopu mozna dla zabawy zamiast złotówkami , euro zapałcic sobie za piwo czy lody merkami poprostu zabawa wakacyjna a, ze przy okazji niektóre żetony są naprawde ładne ( cały czas pisze o żtonach mosięznych itp. nie zajmuje sie tutaj srebrem) można sobie zebrac ciekawą mini kolekcje . Tak ja osobiście do tego podchodze i nie zamierzam tu nikogo namawiać każdy zbiera to co lubi lub mu się podoba , ja zbieram żetony które mi się z czymś kojarzą -miejscowości wypoczynkowe , ciekawe postacie na żetonach , tylko drażni mnie jak dzieciak mackoins który ma jeszcze mleko pod nosem ubliza wszystkim pisząc gównoblaszki , a w temacie III RP na takie okreslenie jest wielkie halo , szanujmy się wzajemnie a nie w kazdym temacie wojenki , wyzwiska itd. stanowimy niejako jedną brać numizmatyczną dlatego szanujmy się troszeczkę. ,,P.S,, Pisałem także o inwestycji w te żetony na teraz,nie z mysla na kilka lat jak w monety w które inwestuje na dłuzszy okres czasu , znam wiele osób które prowadza sklepy monetami polskimi (srebrem , obiegowymi) i otwarcie mówią ze dobrze ze sa żetony bo to one dały im zarobic w tym roku i dzięki temu prztrwac rok w tej dziedzinie bo na handlu moneatmi nie dawało sie w tym roku utrzymać , ot cała umiejętnośc prowadzenia biznesu umieć sie dostować i znależć niszę gdzie jest mozliwośc zarobku a nie wyczekiwanie na manne z niebia, zeby mieć to trza pracować( mysleć) a nie liczyć, że kasa będzie wartkim nuretm sama płynęła , ale co będę tu pouczał jak tu co drugi to biznesmen netowy z wirtualnymi zyskami . Chcesz zarobic to rób to po cichu taka jest moja dewiza, bo tam gdzie będzie chciało stu zarabiać tam nikt nie zarobi. pozdrawiam-Szanujmy się taka mała prośba na najblizsze dni. Temat: Umowa o pracę, a dni urlopu [ile nam się należy] Pracownik podejmujący swoją pierwszą w życiu prace zawodową nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego w inny sposób niż już zatrudnieni pracownicy. Nabywa prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy. Urlop nabywa w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Od 1 stycznia następnego roku urlop przysługuje na zasadach ogólnych. Prawo do wypoczynku Nabycie pierwszego urlopu wypoczynkowego po przepracowaniu każdego pełnego miesiąca dotyczy roku kalendarzowego, w którym pracownik podjął pierwszą pracę w życiu. Przy naliczaniu urlopu "cząstkowego" nie ma znaczenia, u którego z kolei pracodawcy pracownik jest zatrudniony. Istotne jest, tylko czy nadal jest to pierwszy rok pracy pracownika. Wymiar urlopu wypoczynkowego Za każdy miesiąc pracy pracownikowi podejmującemu pracę przysługuje "urlop cząstkowy" w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego pracownikowi po przepracowaniu roku. Wymiar urlopu po przepracowaniu roku wynosi: * 20 dni, * wyjątkowo 26 dni. Wymiar urlopu przysługującego pracownikowi po roku pracy będzie wynosił z reguły 20 dni. Osoby rozpoczynające pierwszą pracę nie mają jeszcze żadnego faktycznego stażu pracy. Mogą oni jedynie zaliczyć do staż pracy, od którego zależy długości urlopu wypoczynkowego, okresu nauki. Wyjątkowo osoby podejmujące pierwszą pracę będą mogły liczyć na urlop w wyższym wymiarze. Zasadą jest, że 26-dniowy urlop przysługuje osobom zatrudnionym co najmniej 10 lat. Przykład Pracownik po zakończeniu szkoły średniej odbył 1,5 roczną służbę wojskową, po której rozpoczął studia. Do okres, od którego zależą uprawnienia urlopowe pracownika wliczy się okres służby wojskowej. Do stażu urlopowego zaliczy się 8 lat za ukończenie studiów oraz 1,5 roku służby wojskowej. Pracownik rozpoczynając pracę po studiach, ma 9,5 roku urlopowego stażu pracy. Po roku pracy będzie miał prawo do 26 dni urlopu, bowiem przekroczy 10-letni staż urlopowy. Pracownik nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego po każdym miesiącu pracy. Należy podkreślić, że nie ma znaczenia, u którego z kolei pracodawcy upłynął pełen miesiąc. Nie mają także znaczenia przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy. Przykład Pracownik po raz pierwszy został zatrudniony na czas określony na rok od 1 marca 2006 r. Umowa o pracę została rozwiązana za porozumieniem stron 25 sierpnia 2006 r. Kolejna umowa z innym pracodawcą została zawarta od 1 października 2006 r. U kolejnego pracodawcy pracownik uzyska prawo do pierwszego urlopu cząstkowego z upływem 5 października 2006 r., ponieważ do okresu zatrudnienia, od którego uzależnione jest prawo do urlopu cząstkowego, należy doliczyć 25 dni zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy. Prawo do kolejny urlopów cząstkowych pracownik nabędzie z upływem 4 listopada i 4 grudnia. Natomiast za okres od 5 do 31 grudnia pracownik nie nabędzie prawa do urlopu. Prawo do kolejnego urlopu Urlop cząstkowy przysługuje pracownikowi w pierwszym roku pracy, a nie przez pierwszy rok pracy. Z dniem 1 stycznia następnego roku pracownik nabywa prawo do pełnego urlopu wypoczynkowego na ogólnych zasadach. Oznacza to, że nabywa prawo do całego przysługującego w danym roku urlopu. Pracownika ma prawo do urlopu cząstkowego przez pierwszy rok pracy (chyba że pokrywa się on z rokiem kalendarzowym), ale tylko do końca danego roku kalendarzowego. Prawo do kolejnego urlopu przysługuje pracownikowi nawet, gdy nie przepracuje jednego pełnego miesiąca w pierwszym roku pracy. Przykład Pracownica została zatrudniona po raz pierwszy 5 grudnia 2007 r. na czas nieokreślony. W 2007 r. nie nabyła prawa do urlopu. Wynika to z faktu, iż nie przepracowała pełnego miesiąca. Od 1 stycznia 2008 r. nabyła prawo do urlopu w pełnym wymiarze. Pierwszy wypoczynek na niepełnym etacie Pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy urlop wypoczynkowy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika. Na przykład wymiar urlopu wypoczynkowego osoby uprawnionej do 20 dni urlopu zatrudnionej na 1/2 etatu wynosi 10 dni. Przykład Pracownik podjął swoją pierwszą pracę. Wymiar czasu pracy ustalono na 1/4 etatu. Pracownikowi po roku pracy przysługiwałoby 20 dni urlopu. Należy tą liczbę dni pomniejszyć odpowiednio do jego wymiaru czasu pracy: 20 dni : 4 = 5. Od takiej liczby dni powinniśmy liczyć 1/12 za każdy przepracowany miesiąc: 5 dni : 12 = 0,4166..., co daje nam 3,36 godziny, czyli 3 godziny i 22 minuty urlopu. Tę zasadę stosuje się także w przypadku pierwszej pracy. Zapamiętaj Miesiąc pracy to okres faktycznego trwania stosunku pracy, a nie rzeczywistego wykonywania pracy. Wlicza się do niego np. okresy usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Temat: dyżury Od kilku lat pełnię dyżury w systemie 24/4 dni.W ciągu tego okresu rozliczeniowego wypada po 6 dyżurów.Jednak mam inny problem,i nie tylko ja ale i też koledzy ode mnie z pracy.Ostatnimi czasy nasz d-ca stwierdził że będzie teraz pilnował godzin (tak jakby do tej pory tego nie było). Przedstawię sprawę na swoim przykładzie. Tak się składa że w tym miesiacu od dnia 18 jestem na urlopie wypoczynkowym.Do urlopu ,w okresie rozliczeniowym,"odbębniłem" 3 dyżury,więc zgodnie z zasadami do końca 28 dn. okresu pozostały mi trzy. Reszta tego okresu 28 dni to urlop,a dokładnie 10 dni wypoczynkowego.Zgodnie z matematyką 6 dyżurów to 144 godziny.Po wypełnieniu 3 dyżurów (72godziny) pozostało do odbębnienia jeszcze (teoretycznie 72 godz). Mój d-ca poinformował mnie przed pójściem na urlop że po powrocie będę miał 12 godzin "do tyłu", bo z wyliczeń wynika że 72 godz wykonanych dyżurów + 10 dni roboczych po 6 godzin daje 132 godziny. Trochę to nielogiczne,bo jak tak liczyć i za zwolnienia lekarskie będą naliczać niedosłużone godziny. W związku z powyższym mam pytanko- czy d-ca ma rację i poszę o ewentualną podstawę prawną (ustawa,rozporządzenie,itp. ) Witam Zgodnie z rozporządzeniem MON , pełniacy etatowe dyżury powinni przepracować 160 godzin w cyklu 28 dniowym. Te 16o godzin bierze sie stąd, że w takim podstawowym cyklu, w którym nie ma dni świątecznych przypadających w tygodniu / od poniedziałku do piątku /, po odliczeniu 4 sobót i 4 niedziel pozostaje 20 dni roboczych. 20 x 8 g. / bo tyle trwa normalny dzień służby - od 07,30 -15.30 / daje właśnie 160 godzin. Jeżeli pracujemy cały cykl sprawa jest prosta. Musimy przepracować 6 dyżurów , 10 godzin do dyspozycji dowódcy oraz 6 godzin szkolenia. Oczywiście do każdego 24 godzinnego dyżuru należy dodać czas przeznaczony na odprawę przed dyżurem, zaprzysięzenie oraz czas przeznaczony na przekazanie dyżuru i dokumentów. Więc do każdego dyżuru z reguły trzeba dodać jedną godzinę z dyspozycji dowódcy na wymienione wyżej czynności związane z dyżurem. Nie dajcie sobie wmówić , że czynności te robicie " za friko " , bo jeżeli wasz dowódca liczy wam godziny to i ten czas musi wam rozliczyć. Na pewno w instrukcji pełnienia dyżuru jest określony czas kiedy macie być na odprawie przed przyjęciem dyżuru . na pewno też jest tam napisane do kiedy dyżur należy przekazać. A jeżeli w czasie przekazania służby są jakieś problemy i trzeba zostać dłużej to i ten czas dowódca powinien wam odliczyć z godzin do dyspozycji. W przypadku tzw usprawiedliwionej nieobecności w pracy / p. służbowa, urlop, zwolnienie lekarskie, badania okresowe itp. / , za każdy taki dzień w cyklu normę 160 godzin powinno się pomniejszyć o 8 godzin - bo tyle trwają tzw. normalne godziny służby w jednym dniu. Czyli np. za 10 dni od 160 g normy w 28 dniowym okresie rozliczeniowym odliczamy 80 godzin i zostaje nam do przepracowania 80 godzin, co można przeliczyć na 3 dyżury / 72 godziny + 3 godziny z dyspozycji = 75 godzin / i 5 godzin do odpracowania w inny sposób. Oczywiście to jest idealna sytuacja kiedy się ma dyżur zgodnie z normą. U mnie niestety ciągle mamy nadliczbowe dyzury i nadpracowane dyzury za 2005 i 2006 rok, które nie ma jak odbierać. Pozdrawiam i życzę odwagi w walce o swoje prawa. romi Temat: O urlopie - po urlopie Chociaż okres urlopowy się już kończy, tak sobie pomyślałem, że może komuś informacje podane przeze mnie w "sytuacji podbramkowej" mogą się przydać. Sam doświadczyłem parę razy zamieszania w związku z interpretacją przez przełożonych i podwładnych kwestii związanych z urlopem wypoczynkowym, a ściślej rzecz ujmując chodzi o kwestię odwołania pracownika z urlopu wypoczynkowego przez pracodawcę. Ponieważ troszkę na ten temat wiem, a parę osób z najbliższego otoczenia mnie o to niedawno pytało postanowiłem podzielić się tą informacją na forum. W świetle aktualnie obowiązującego stanu prawnego może coś takiego nastąpić jedynie w przypadkach ściśle określonych przez przepisy kodeksu pracy. Decyzja taka ze strony przełożonego może powodować różnego typu konsekwencje (w tym i finansowe). Przełożony więc przed jej podjęciem powinien dobrze zastanowić się i skalkulować opłacalność takiego posunięcia. Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu wypoczynkowego na mocy art. 167 Kodeksu Pracy wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczęcia urlopu. Jak z tego wynika, odwołanie pracownika z urlopu wypoczynkowego może nastąpić wyjątkowo i tylko wówczas, gdy powstały okoliczności nieprzewidywalne w chwili rozpoczynania przez pracownika urlopu i wymagające jego obecności w pracy, np. w razie choroby pracownika i braku możliwości zapewnienia zastępstwa, w razie niezapowiedzianej kontroli np. US - wymagającej złożenia przez konkretnego pracownika wyjaśnień, oświadczeń itp. Chodzi tu o sytuacje, gdy obecność pracownika w pracy w tych nieprzewidzianych okolicznościach jest faktycznie niezbędna dla prawidłowego funkcjonowania firmy. Odwołanie z urlopu powinno odbywać się na zasadzie polecenia pracodawcy wiążącego pracownika. Pracownik nie może sprzeciwić się temu poleceniu, twierdząc, że problemy pracodawcy go w tej chwili nie interesują, albo że pracodawca da sobie radę bez jego udziału. Pracownik ma obowiązek przerwać urlop i stawić się w pracy, nawet jeżeli uważa, że pracodawca świetnie sobie bez niego poradzi. W sytuacji odmowy i niewykonania polecenia pracodawcy pracownik musi liczyć się z konsekwencjami i to surowymi. Pracodawca może bowiem uznać jego zachowanie za naruszenie obowiązków pracowniczych i np. pozbawić go premii czy nawet może wypowiedzieć mu z tego powodu umowę o pracę lub nawet w ostateczności, uznając zachowanie pracownika za ciężkie naruszenie jego podstawowych obowiązków pracowniczych, rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia, z winy tego pracownika (art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. potocznie - zwolnić dyscyplinarnie !!!) Jakie koszty pokrywa pracodawca odwołując pracownika z urlopu wypoczynkowego : 1. wszystkie koszty związane z organizacją urlopu, a te mogą być dość wysokie np. koszt wczasów zagranicznych, pobytu w sanatorium itp, 2. powinien też zwrócić pracownikowi koszty związane np. z karami umownymi, które pracownik był zmuszony zapłacić na skutek rezygnacji z np. wycieczki, 3. powinien zwrócić pracownikowi koszt powrotu z urlopu, np. koszt podróży z miejsca, w którym pracownik spędzał urlop. W razie odmowy ze strony pracodawcy pokrycia tych kosztów, pracownikowi służy roszczenie o ich zapłatę ale musi on udowodnić wysokość poniesionych kosztów. Czyli nie można powiedzieć - jestem na urlopie i nic mnie nie obchodzi, ale i pracodawca samowolnie i bezkarnie nie może szastać wypoczynkiem pracownika( np. czekaj, przyjdzie okres urlopowy to ja Ci pokażę ). To tyle co miałem w tej kwestii do przekazania. Troszkę nudny temat, ale pożyteczny dla pracujących, a i nie zaszkodzi żeby młodzież na ten temat co nieco wiedziała, albowiem w przyszłości ta wiedza może się przydać. Temat: Jolpod - Urlop na żądanie ??? Szanowna Pani, przepraszam, że dopiero teraz się odzywam ale musiałam to sobie wszystko poukładać. Bardzo dziękuję za Pani pomoc. Trochę mnie Pani zmartwiła tą interpretacją. Wychodzi bowiem na to, że jakby przepisy nie stanowiły, to zwykły pracownik i tak zawsze przegra z pracodawcą. Trochę to mnie zmartwiło. Wprawdzie jeszcze nigdy nie zdarzyło mi się korzystać z takiego urlopu ale chciałam mieć zabezpieczenia tak na przyszłość. Chociaż analizując Pani wypowiedź odnoszę wrażenie, że może źle sprecyzowałam swoje pytanie, ponieważ Pani odpowiedź dotyczy chyba innej kwestii niż oczekiwałam. Zgadzam się oczywiście z cytowanym przeze mnie następującym paragrafem - paragraf 38, ust. 2 ("Pracownik zgłasza pracodawcy żądanie udzielenia urlopu na żądane w czasie umożliwiającym pracodawcy prawidłowe zorganizowanie procesu pracy, w miarę możliwości przed godziną, o której powinien przystąpić do pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy."), co jest zbieżne z Pani opinią. Druga część Pani wypowiedzi przedstawia sytuacje, w których pracodawca może nie udzielić urlopu na żądanie (żadna z tych sytuacji mnie nie dotyczy). W Pani opinii widnieje też określenie, że zdarzają się sytuacje kiedy obecność pracownika w zakładzie pracy jest niezbędna. Pracodawca może wtedy odmówić pracownikowi urlopu na żądanie. Niestawienie się w takim przypadku pracownika do pracy stanowi naruszenie obowiązków pracowniczych. Nieobecność pracownika jest wtedy nieusprawiedliwiona. Co to znaczy, że obecność pracownika jest niezbędna? Przy takiej interpretacji pracodawca zawsze może stwierdzić "że obecność jest niezbędna". Wydaje mi się, że mogłam zostać przez Panią źle zrozumiana, ponieważ moje pytanie dotyczyło innej kwestii. W cytowanym paragrafie ust. 3 ("Biorąc pod uwagę specyfikę i wymagania prowadzonej przez pracodawcę działalności w zakresie udzielania świadczeń zdrowotnych, pracownicy powinni korzystać z urlopu na żądanie jedynie w taki sposób, aby nie powodowało to zakłóceń w organizacji pracy.") najbardziej zdumiewa to, że w tworzeniu regulaminów zakładowych pracodawca ma pełną dowolność w interpretacji argumentów SN. Pracodawca uważa, że urlop na żądanie nie może dezorganizować systemu pracy pracodawcy, uzasadniając to wnioskiem sformułowanym przez Sąd Najwyższy. Bezsensowność tego twierdzenia polega na tym, że ustawodawca tworząc instytucję urlopu na żądanie musiał uwzględnić owo ryzyko dezorganizujące pracę pracodawcy, bo inaczej takiego rozwiązania nie uchwaliłby. Jeżeli można jeszcze dyskutować (chociaż z pewnymi oporami) o godzinie zgłoszenia urlopu na żądanie, to wydaje mi się, że dyskusji nie powinno podlegać samo prawo do wzięcia urlopu na żądanie. Ustawodawca w Kodeksie Pracy nie przewiduje jakichkolwiek możliwości nie udzielenia przez pracodawcę urlopu wypoczynkowego na żądanie, toteż rozważania wykładniowe w tym zakresie, powodowałyby ten skutek, że Sąd Najwyższy tworzyłby nowe prawo, zamiast interpretować istniejące. Czy Sąd Najwyższy poprzez swoją wykładnię nie naruszył aby podstawowej normy konstytucyjnej zawartej w art. 7 Konstytucji RP, czyli przejął rolę organu zmieniającego prawo, do czego nie jest upoważniony. Według mnie, z całym szacunkiem dla Pani, odpowiedź udzielona przez Panią w poprzedniej wypowiedzi dotyczyła zupełnie innej kwestii, natomiast moje pytanie dotyczyło czegoś innego. Jeśli nie wchodzą w grę kryteria przez Panią przedstawione, to czy pracodawca może odmówić mi udzielenia urlopu na żądanie lub czy muszę otrzymać zgodę bezpośredniego przełożonego jeśli zostanie przeze mnie zachowany tryb powiadomienia o rozpoczęciu przeze mnie urlopu na żądanie. Jeśli z mojej strony nie zostanie uchybiona żadna procedura, to czy pracodawca miał prawo skonstruować taki regulamin pracy, który (moim zdaniem) dyskryminuje pewna grupę pracowników (przede wszystkim zmianowych). W oparciu o Pani interpretację przepisów można wywnioskować, że przepisy Kp zostały stworzone wybiórczo dla pewnych środowisk, a reszta pracowników, która może pracodawcy sprawić kłopot nie może liczyć na prawną ochronę zapewnioną tymi przepisami. Swoją drogą bardzo byłabym ciekawa interpretacji przepisów i wyroków SN w Trybunale Konstytucyjnym. Jakoś nie mogę pojąć, że interpretacja przepisów zależy od tego czy wejdzie się w drogę pracodawcy. Czyżby Temida łaskawie spoglądała jednym okiem spod opaski na interesy tylko i wyłącznie pracodawców? Jakoś mi bardzo trudno jest to przełknąć. Byłabym bardzo wdzięczna gdyby jeszcze raz zechciała mi Pani odpowiedzieć i wyjaśnić nurtujące mnie problemy. Bardzo też przepraszam jeśli niechcący w czymś Panią uraziłam. Z wyrazami szacunku. Pozdrawiam, Jolpod Temat: zwalniam Pana z obowiązku świadczenia pracy. To prosze przeczytaj uważnie. Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy Rozwiązując z pracownikiem umowę o pracę za wypowiedzeniem, pracodawca może zwolnić go w tym okresie z jej wykonywania. Jest to jednak prawo pracodawcy, osoba zwalniana nie może się tego domagać. W czasie nieświadczenia pracy zachowuje ona uprawnienia pracownicze, a do niektórych nawet nabywa prawo. Przepisy prawa pracy nie przewidują instytucji zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, choć jest ona coraz częściej stosowana przez pracodawców w okresie wypowiedzenia. Podstawowym obowiązkiem pracodawcy jest bowiem dopuszczenie pracownika do pracy i umożliwienie mu świadczenia pracy poprzez odpowiednią organizację pracy. Mimo to, orzecznictwo sądowe dopuszcza taką praktykę, traktując ją jako nienaruszającą żadnego z podstawowych praw pracownika. Wskutek zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy pracodawca osiąga swój podstawowy cel: pracownik zostaje odsunięty od podejmowania decyzji i wpływu na funkcjonowanie zakładu pracy. To dlatego metoda ta stosowana jest głównie wobec pracowników zajmujących stanowiska funkcyjne. Jednocześnie, nie zostaje naruszone żaden z przywilejów pracownika: stosunek pracy trwa aż do upływu okresu wypowiedzenia, jest wliczany do stażu pracy, a pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia, mimo że nie świadczy on pracy. Wbrew powszechnej opinii nie oznacza to jednak, że pracownik taki nie ma już żadnych obowiązków wobec pracodawcy. Pozostaje on bowiem nadal w dyspozycji pracodawcy, co oznacza np. obowiązek udzielania pracodawcy wszelkich żądanych przez niego informacji i wyjaśnień związanych z zajmowanym stanowiskiem oraz przekazaniem dokumentów, spraw i innych obowiązków (wyrok SN z 18 czerwca 2002 r., I PKN 376/01, OSNP z 2004 r. nr 7, poz. 122). Moim zdaniem, nie daje to jednak pracodawcy prawa do jednostronnego odwołania takiego zwolnienia i żądania od pracownika ponownego podjęcia dotychczasowych lub innych obowiązków. W praktyce, decydując się na takie rozwiązanie, trzeba liczyć się z tym, że pracownik w ogóle przestanie reagować na polecenia pracodawcy. Za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w takiej wysokości, jak gdyby świadczył pracę. Przypadku takiego nie można bowiem traktować jako przestoju w rozumieniu art. 81 k.p. i wypłacać w związku z tym obniżonego wynagrodzenia, gdyż zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy jest wynikiem świadomej decyzji pracodawcy (uchwała SN z 19 maja 1991 r., sygn. I PZP 26/92, OSNC z 1993 r. nr 1–2, poz. 8). Należy zauważyć, że ustalenie wysokości wynagrodzenia za ten czas może okazać się kłopotliwe, gdy pracownik otrzymywał wynagrodzenie prowizyjne lub był premiowany za wyniki. Pomocniczo można zastosować te same zasady, jak w przypadku obliczania ekwiwalentu za urlop, choć nie ma to obecnie oparcia w żadnym przepisie. W okresie nieświadczenia pracy pracownik nabywa także prawo do urlopu wypoczynkowego proporcjonalnie do okresu zatrudnienia w danym roku. Oznacza to, że pracodawca w dniu rozwiązania stosunku pracy zobowiązany będzie do wypłaty takiemu pracownikowi dodatkowo ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. Dlatego decydując się na zwolnienie pracownika od obowiązku świadczenie pracy warto w pierwszej kolejności wysłać go na zaległy lub bieżący urlop, a dopiero potem zwolnić go z obowiązku świadczenia pracy. W okresie wypowiedzenia pracownik ma bowiem obowiązek wykorzystać przysługujący mu urlop na polecenie pracodawcy (art. 167/1 k.p.). W ten sposób pracodawca uniknie konieczności wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. Pozdrawiam Temat: O podatkach w III RP 38% pensji netto to pewnie "koszty uzyskania przychodu" które potem wpisuje się na picie. One nawet nie obejmują całego ZUS-u. Te uśrednione 38% to są wzięte z rocznika koszty pracy całkowite pracodawcy dla średnich zarobków w gospodarce, tyle że w oparciu o płacę brutto(w konfrontacji z pensją netto koszty są wyższe).Na przykład z samych tylko składek obciążenie pensyjne jest rzędu 41,3%(ub. wypadkowe uśrednione na 1,8% dla obydwu). Z tego sam pracodawca pokrywa 18,6%. Tu masz więc rację, że rocznik bardzo często fałszuje obraz realnych kosztów pracy. Żeby bardziej urealnić(dla średniej krajowej wynoszącej obecnie 2951,4 PLN brutto) Liczymy pensję netto pracownika: 2951,4-111,25(koszty uzyskania przychodu)=2840,15 PLN 41,3-18,6=22,7% 0,2272840,15=644,71 PLN(składki) 2840,15-644,71=2195,44 PLN(nie ma żadnych odliczeń) (21950,19)-48,90=368,15 PLN(368 PLN) 644,71+368,15=1012,86 PLN (1012,86/2951,4)100%=34,3% 2951,4-1012,86=1938,54 PLN Te 34,3% to są koszty samego tylko pracownika najemnego Jest to złodziejstwo. A teraz tylko koszty pracodawcy(w przybliżeniu): a) składki 18,6% b) chorobowe Załóżmy, że jeden pracownik bierze 14 dni chorobowego w całym roku. Miesięcy jest w roku 12 więc statystycznie wypada 1,2 dnia na miesiąc. Przyjmując stawkę za godzinę ze średniej krajowej 18,44 PLN brutto(podczas chorobowego za pierwsze 33 dni płaci tylko pracodawca, potem składki są już normalnie rozliczane) i normę miesięczną 160h(czyli dniówka 8h) daje nam to w zaokrągleniu 10h darmowej zapłaty za pracę czyli 184,40 PLN co daje przełożenie na procent 6,2% c) dojazdy do pracy Pracodawca dowodzi swoich do pracy z dużego miasta. Odległość 15km w jedną stronę. Kursów w miesiącu 40, kierowca jest dostawcą w firmie i "dorabia" sobie dowożąc pracowników. Ma 20 zł na rękę za każdy dzień. Bus mieści 8 osób(7 pracowników plus kierowca) Liczymy* więc: Benzyna(przyjmijmy koszt litra paliwa 4,50 i spalanie na poziomie 8l/100km) 3020=600km na miesiąc 600/84,50=337,5 PLN Kierowca 400 PLN na miesiąc (400+337,5)/7=105,36 PLN Przełożenie:3,6% d) BHP - przyjmijmy 5% e) rekrutacja pracowników(ogłoszenia o pracę itp.) 2% f) doskonalenie pracowników(najdroższe) - z powodzeniem tutaj można wepchnąć nawet 10% g) socjal(utrzymanie związku zawodowego, dodatkowe świadczenia) Na związek dajmy 5% plus talon na posiłek o wartości 10 PLN(2010=200PLN czyli 6,7%). W sumie 11,7%. h) nagrody - przyjmijmy, że pracodawca wypłaca pracownikom 2 razy do roku z okazji świąt premie w wysokości 15% zarobków. Daje to przełożenie 2,5%. i) inne tj. działy archiwalne, dokumenty zatrudnienia, odpowiednie działy zajmujące się obsługą pracowniczą, urlopy* macierzyńskie, wypoczynkowe, wypadkowe) Sam urlop wypoczynkowy to koszt 8,3% dodając resztę świadczeń i ryczałt na poziomie 7% uzyskujemy 15%. Koszty ryczałtowe są wartością wzięta z mojego doświadczenia zawodowego. Sumujemy: 18,6+6,2+3,6+5+2+10+11,7+2,5+15=74% Są to circa koszty na jednego pracownika (bez podatku, który też jest kosztem) przeciętnego, uczciwego pracodawcy. Najwięcej oczywiście dobijają pracodawcę koszty ZUSowskie. Chcąc przyciąć "koszty" nie osiągnie wartości mniejszej niż 40-45%. Ględzenie więc o krwiożerczym kapitaliście są zazwyczaj mocno przesadzone. Jedynym rozwiązaniem jest sprawiedliwy podatek liniowy, który każdemu zabiera taką samą część majątku. Podatek liniowy nie jest podatkiem sprawiedliwym gdyż likwiduje ulgi i tracą na tym najbiedniejsi. Najlepszy jest podatek zryczałtowany: każdy płaci tyle samo bez względu na poziom zarobków. Ale oczywiście zaraz odezwą się głosy zazdrości: jak to? Bogaty ma płacić dokładnie taką samą kwotę jak biedny? To nie do pomyślenia jest - to przeczy solidaryzmowi narodowemu. A może bogaty niekoniecznie się chce solidaryzować ze społeczeństwem poprzez system podatkowy? Co do kosztów uzyskania przychodu to dla pracownika najemnego(miesięcznie) są one na poziomie 111,25(z jednego stosunku pracy w miejscu zamieszkania), 139,06 PLN(jeden stosunek pracy z dojazdem). Kwota z paru stosunków pracy nawet z dojazdem nie może przekroczyć 2502,56 PLN rocznie. Są to koszty ryczałtowe. Koszty uzyskania przychodu mogą być wyższe jeśli udokumentujemy je biletami imiennymi. Koszty uzyskania przychodu w stosunku pracy umowa-zlecenie to 20% dochodu, gdy w umowie mowa o prawach autorskich wynoszą one 50-90%(zależne od stopnia naukowego i rodzaju praw autorskich). Temat: Wypowiedzenie umowy. Witam wszystkich, na początku chciałem Wam podziękować za dotychczasową pomoc. Niestety dziś po wizycie w kadrach sprawa stoi w miejscu. „Miłe” panie twierdzą stanowczo ze nie mam racji i że według nich okres wypowiedzenia zaczyna się liczyć od daty pierwszego awizo czyli 30.05.2008 (twierdzą iż przy formułowaniu wypowiedzenia konsultowały się z Państwową Inspekcją Pracy, ale sadze ze to jest kłamstwo aby mnie zastraszyć i zniechęcić dochodzenia moich racji lub sposób aby dać mi do myślenia ze skoro PIP tak powiedział tak pewnie jest) . Próbowałem tłumaczyć i podpierałem się właśnie cytowanymi wyżej wyrokami SN oraz artykułami Kodeksu Cywilnego art.61 kc w zw.z art.300 kp. Dodatkowo znalazłem w sieci artykuł jakich jest wiele Link do artykułu dla przykładu jako lekturę wydrukowałem aby się zapoznały i miały jakiś punkt zaczepienia podczas poszukiwania informacji na ten temat. Niestety pani kadrowa pogardliwym wzrokiem tylko spojrzała i nawet nie raczyła przeczytać stanowczo twierdząc że mają racje i od 30.05.2008 liczony jest okres wypowiedzenia a moim ostatnim dniem w pracy jest 30.06.2008. Myślę ze nie ma sensu już więcej tam chodzić i tłumaczyć, sądzę iż wystarczająco dużo wykazałem im swojej dobrej woli aby to wyprostować. Doradźcie mi co powinienem teraz zrobić, czy są jeszcze jakieś inne możliwości przekonania kadrowych? Chciałbym jeszcze dodać że nikt przed 30.05.2008 (ani po tej dacie) z imienia i nazwiska prosto w oczy nie powiedział oficjalnie ze jest ze mną rozwiązana umowa. Oficjalnie o tym zostałem poinformowany 12.06.2008 (w dniu kiedy odebrałem je z poczty) na piśmie wyżej załączonym. Na kopercie mam wbite dwie pieczątki poczty, pierwsze awizo 30.05 oraz drugie awizo 06.06. Chyba pozostał mi tylko sąd pracy. W związku z tym mam kilka pytań. 1. Czy zostanę obciążony jakimiś kosztami sądowymi? 2. Gdzie mogę znaleźć jakiś dokument przykładowy jak wygląda napisany pozew ? 3. Czy po złożeniu pozwu powinienem pracować tylko do 30.06.2008 i normalnie rozliczyć się z zakładem? (obiegówka) A następnie spokojnie czekać na rozprawę sądową. Nie jestem osobą złośliwą nie szukam z nimi zaczepki rozważam wytoczenie im sprawy w sądzie pracy ze względy na podejście pań kadrowych do pracowników tej firmy. Nagminnie oszukują ludzi i łamią kodeks pracy. W większości ludzie są naiwni i nie znają tych wszystkich artykułów i wierzą im we wszystko co powiedzą. Nie istnieje w tym zakładzie żaden związek zawodowy wiec jest tam „wolna amerykanka”. Już w zeszłym roku miałem z nimi problemy przy naliczaniu urlopu wypoczynkowego musiałem aż dochodzić swoich praw poprzez PIP, który przyznał mi racje. Tym razem wydaje mi się ze nie ma sensu angażowanie PIP. Wytaczając im proces przed sądem pracy naturalnie ze staram się wałczyć o to co prawnie mi się należy ale też dzięki temu być może tym co jeszcze zostaną w tym zakładzie po moim odejściu będzie łatwiej. Być może panie kadrowe będą bardziej uważały i przestrzegały praw pracowniczych. Jeśli pozwolę na łamanie prawa to na pewno w przyszłości taka sytuacja się tam powtórzy, bo już na pewno wielokrotnie w przeszłości to miało miejsce. Serdecznie pozdrawiam wszystkich. Temat: Odprawy emeryatln, rentowe i nie tylko Pracownikom, którzy odchodzą na emeryturę lub rentę albo tracą posadę z przyczyn ekonomicznych, przysługuje finansowa rekompensata * Dla kogo jakie świadczenia.pdf Czasami nie kończy się na jednym świadczeniu. Jeżeli np. duży pracodawca z przyczyn ekonomicznych zwalnia pracownika, który przechodzi na emeryturę, otrzyma on podwójną odprawę. Odprawy dla pracowników reguluje głównie kodeks pracy (odprawa emerytalna, rentowa, pośmiertna) albo ustawa o tzw. zwolnieniach grupowych. Tę ostatnią stosuje się też do lekarzy czy nauczycieli. Natomiast odprawy emerytalne czy rentowe dla tych profesji regulują odrębne pragmatyki służbowe. Niemal wszystkie opisane poniżej odprawy liczymy na jednolitych zasadach – tak jak ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Składniki w stałej stawce miesięcznej przyjmujemy zatem z chwili ustania zatrudnienia, zmienne za okresy nie dłuższe niż miesiąc – w przeciętnej wysokości wypłaconej podczas trzech ostatnich miesięcy, a zamienne za okresy dłuższe niż miesiąc – w średniej uiszczonej podczas 12 poprzednich miesięcy. Ustalonej tak podstawy wymiaru nie dzielimy jednak przez tzw. współczynnik ekwiwalentu. Poprzestajemy na średniej arytmetycznej za miesiąc. Odprawa stanowi jej wielokrotność. ........................................................................................................ Nie częściej niż raz Ile razy można dostać odprawę emerytalną lub rentową? Bez wątpienia tylko raz. Większe wątpliwości budzi natomiast to, czy otrzymanie odprawy rentowej wyklucza wypłatę emerytalnej w późniejszym czasie. W przepisach nie znajdziemy odpowiedzi na to pytanie. Z art. 921 § 2 k.p. wynika tylko, że pracownik, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa. Nie wiadomo jednak, o jaką odprawę chodzi. Co na to orzecznictwo? Wcześniej istniał pogląd, że bez względu na rodzaj odprawy można otrzymać ją tylko raz. Przykładowo Sąd Apelacyjny w Katowicach uznał, że ten, kto nabył prawo do odprawy rentowej, a potem zaczął pracować, nie dostanie później ani kolejnej odprawy rentowej, ani emerytalnej (wyrok z 28 lutego 1991 r., III APr 11/91). Już rok później ten sam sąd zmienił orzecznictwo, twierdząc, że w prawie pracy nie istnieje jedna odprawa i nie ma podstaw, aby jedną z otrzymanych przez pracownika odpraw zaliczyć na poczet drugiej. Sąd uznał, że pracodawca ma wobec pracownika tyle długów, ile należy mu się różnych świadczeń, choćby o podobnym charakterze (wyrok z 25 marca 1992 r., III APr 11/92). Uwaga! Prawo do różnych odpraw potwierdził też Sąd Najwyższy. Uznał, że jeżeli pracownikowi przysługuje odprawa z racji zwolnienia na podstawie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn ich nie dotyczących, nie wyklucza to jednoczesnego prawa do odprawy emerytalnej (wyrok z 16 lutego 2005 r., I PK 174/04). Kiedy wypłacić Wątpliwości budzi też termin wypłaty odprawy emerytalnej lub rentowej. W grę wchodzi dzień ustania zatrudnienia albo termin, gdy pracownik złoży dokumenty potwierdzające, że przechodzi na jedno z tych świadczeń. Większość ekspertów uważa, że chodzi o pierwszą datę. Ich zdaniem nie ma znaczenia to, czy ZUS zadecydował o przyznaniu emerytury. Sąd Najwyższy w wyroku z 2 października 1990 r. (I PR 284/90) uznał m.in., że z istoty roszczenia o odprawę emerytalną (art. 455 k.c. w związku z art. 300 k.p.) wynika, że staje się ono wymagalne w dacie „przejścia na emeryturę”. Zależy więc od określonego zdarzenia prawnego, a nie od uzyskania o nim wiedzy przez dłużnika. http://www.rp.pl/artykul/...ne_odprawy.html Temat: "Właścicielem pensjonatu być "jest... Wiecie, długo się zastanawiałam co napisać na tak prowokacyjnie zadany temat. Gdyby było zadane, świeżo po otwarciu mojej stajni, byłaby euforia, entuzjazm i nic poza tym. Tego roku latem, gdy padałam na pysk (stajenny na urlopie, jazdy rekreacyjne, obrządek, trening koni, przygotowania do zawodów), powiedziałabym że tylko idiota decyduje się na prowadzenie stajni. Ale tak serio, serio - to prawdą leży gdzieś po środku. Kocham to czym się zajmuję. Czasami jest ciężko, czasami (gdyby nie internet) to zanudziłabym się na śmierć. Hali nie mam, więc okres szarug jest okresem wypoczynkowym. Nie ulega wątpliowści, że trzeba to kochać żeby się tym zajmować. Właściciel stajni nie ma świąt, nie ma urlopu (piszę o takim przypadku jak mój, gdzie prowadzę stajnię sama, sama jestem instruktorem i trenerem a stajenny przychodzi na pół dnia). Zwierzęta muszą codziennie dostać jeść, codziennie muszą wyjść. Mam bardzo sympatycznych pensjonariuszy (poza małymi wyjątkami), wszyscy chętnie pomagają, jeśli zaistnieje taka sytuacja. Koniczka jest w ogóle nieoceniona w swojej pomocy, zawsze mogę na nią liczyć. Mogę dzięki takim ludziom wyjechać na 2, 3 dni (np. jakiś kurs). Ale ja mam fioła na punkcie stajni i tych zwierzaków i jak jestem poza nią to i tak ciągle myślę co się tam dzieje. W stajni przebywam 24h na dobę. Wszystkie konie traktuję tak samo, niezależnie od tego czy są moje, czy pensjonatowe. Oczywiście mam swoje sympatie (bo kto ich nie ma) oraz te, które mniej lubię. Jednakowo dostają jeść, jednakowo są wypuszczane. Nie prowadzę usługi pt. czyszczenie koni a i swoich nie pucuję 5 razy dziennie, wychodząc z założenia, że brudny koń to szczęśliwy koń. Jeśli jest taka potrzeba wieczorem zakładam owijki, robię wcierki, lonżuję na prośbę właściciela, zakładam i zdejmuję derki. I to są że się tak wyrażę usługi standardowe wliczone w koszt pensjonatu. Trening konia to już jest opłata dodatkowa. Tak samo jak jazdy indywidualne. Ścielenie, wywożenie gnoju robi stajenny w południe, ja wieczorem dościelam tylko tym koniom, które mają własny pomysł na architekturę wnętrza boksu. Ponieważ stajnię dzierżawię i mam mało własnego terenu, wszystko muszę kupować, tak więc jeśli chodzi o finanse to optymistycznie mówiąc wychodzę na tym średnio. Ale wstaję rano uśmiechnięta i kładę się spać uśmiechnięta a przecież o to chodzi w życiu żeby robić to co się lubi. Moja stajnia nie jest żadnym eksklusiwem, ma wiele wad budowlanych (przed którymi mam nadzieję się ustrzec jak już będę na swoim), ale chyba i koniom i ludziom nie jest tu źle. Atmosferę stajni robią ludzie a u mnie jakoś nie chce im się wychodzić po skończonej jeździe, więc chyba jest sympatycznie. Tak więc dobrze jest być właścicielem stajni, człowiek ma kontakt z ludźmi a jednocześnie ma kontakt ze zwierzakami, które kocha. Przez te 2 lata, odkąd jestem na swoim, dowiedziałam się o zachowaniu koni dziesięć razy więcej niż przez wszystkie lata prowadząc jazdy w innych stajniach i posiadając konie, które stały na pensjonacie u kogoś. I wiem, że niestety bardzo niewiele wiem. One uczą pokory jak nikt inny. Temat: Czy należy Ci się etat? Przychodzisz do firmy codziennie, odsiadujesz swoje osiem godzin, a może i więcej. Masz swój komputer, swoje biurko, musisz słuchać swojego szefa. Podpisujesz codziennie listę obecności. Masz pracę. Brakuje Ci tylko jednego: etatu. Co miesiąc podpisujesz umowę o dzieło lub zlecenie. I co? I nic. Ty cieszysz się, że masz zajęcie, pracodawca jest zadowolony, bo tak dla niego jest taniej. I tak ciągnie się to latami. Czy godzisz się na to? "Tak" - odpowiada Agnieszka W. Od czterech lat co miesiąc podpisuje umowę o dzieło. Przychodzi codziennie do pracy, zasiada na stanowisku. Ma szefa, ba, ma nawet podwładnych. Nie przeszkadza jej brak umowy o pracę. - "Przy tej samej kwocie brutto, na rękę dostaję więcej" - tłumaczy. - "O emeryturze nie myślę, i tak nie wierzę, że uda mi się z niej wyżyć na starość. A firma traktuje mnie jak etatowego pracownika, mam nawet płatne urlopy". Z prawem na bakier "To dość powszechna praktyka" - potwierdza Danuta Samitowska z Państwowej Inspekcji Pracy. - "Od początku 2006 roku do tej pory interweniowaliśmy skutecznie w sprawach 23 tysięcy osób pracujących na podstawie umów cywilnoprawnych lub bez żadnej umowy. Wszystkie uzyskały na piśmie potwierdzenie umowy o pracę" - dodaje. Takie sytuacje zdarzają się najczęściej w budownictwie, handlu, usługach hotelarskich i gastronomicznych oraz w przetwórstwie. Analizując przyczyny zawierania umów cywilnoprawnych zamiast umów o pracę, inspektorzy doszli do wniosku, że prawie zawsze pracodawcy zdawali sobie sprawę z bezprawnego charakteru ich działań. Kierowali się chęcią uniknięcia kosztów i odpowiedzialności związanej z zatrudnianiem pracownika. Także osoby pracujące na podstawie umów cywilnoprawnych miały niejednokrotnie świadomość, że taka praktyka jest niezgodna z prawem, godziły się jednak z tym faktem. "Co więcej, zdarzało się, że już w trakcie postępowania sądowego pracujący na podstawie umów cywilnoprawnych oświadczali, że nie są zainteresowani zawarciem umowy o pracę" - twierdzi Danuta Samitowska. - "Prowadziło to zwykle do umorzenia postępowania". "A ja bym chciał pracować na etacie" - mówi Maciej J. Pracuje z Agnieszką w tej samej firmie, ale jego oczekiwania są inne. - "Chciałbym mieć komfort. Nie chcę się zastanawiać, czy gdy wyląduję w szpitalu nie usłyszę - jest pan nieubezpieczony. Chcę też mieć w przyszłości emeryturę. Poza tym w mojej firmie pracownicy etatowi mają różne bonusy - basen, angielski, pieniądze za urlop. Pracuję tak jak oni i też chciałbym je mieć. Chciałbym, by przestrzegano kodeksu pracy, skoro on już jest". Bo gdybyś miał etat... Tylko zatrudnienie na podstawie umowy o pracę daje ci przywileje obiecane w kodeksie pracy. Wtedy firma płaci składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne. Te pierwsze mają ci zapewnić emeryturę i wsparcie, gdy nie będziesz mógł pracować. Te drugie gwarantują bezpłatne leczenie. Masz też płatne zwolnienie lekarskie, a jeśli zachorujesz poważniej - rentę. Urodzisz dziecko - należy ci się urlop i zasiłek macierzyński, potem urlop wychowawczy. Zachoruje twoje dziecko - należy ci się zasiłek opiekuńczy. Spotka cię wypadek przy pracy - dostaniesz odszkodowanie. Masz też płatny urlop wypoczynkowy, dni wolne z powodu ważnych wydarzeń rodzinnych (ślub, urodziny dziecka, pogrzeb). Jeśli pracujesz w porządnej firmie, możesz też liczyć na dopłatę do urlopu lub kolonii dziecka, karnet na basen. A gdy przyjdzie ci rozstać się z pracodawcą - nie stanie się to z dnia na dzień, bo obie strony umowy obowiązuje wypowiedzenie. Gdy nie uda się znaleźć nowej pracy, masz prawo do zasiłku dla bezrobotnych. A gdy przechodzisz na rentę lub emeryturę - dostaniesz odprawę. To tylko najważniejsze przywileje pracownicze. A tak masz tylko pieniądze Kiedy pracujesz na podstawie umowy zlecenia, nie masz prawa do urlopu wypoczynkowego ani innych przywilejów. Jeśli nie masz etatu gdzie indziej, firma płaci za ciebie tylko składki na ubezpieczenie emerytalno-rentowe i ewentualnie wypadkowe (ale tylko wtedy, gdy pracujesz w siedzibie zleceniodawcy) oraz zdrowotne (bezpłatne leczenie). To, czy firma będzie za ciebie płacić składkę chorobową, zapewniającą ci płatne zwolnienie lekarskie, zasiłek macierzyński i opiekuńczy - zależy od twojej decyzji. Jeśli natomiast pracujesz na podstawie umowy o dzieło, nie masz żadnych przywilejów. Pracodawca co prawda nie potrąca ci żadnych składek (płacisz tylko podatek), ale nie należy ci się nic. Czy należy ci się etat? Kodeks pracy stanowi, że jeżeli: • pracujesz na rzecz konkretnej firmy • codziennie o tej samej porze przychodzisz pod ten sam adres • przepracowujesz osiem godzin w określonym przez pracodawcę czasie • masz nad sobą kierownika lub innego szefa, który wydaje ci polecenia, instruuje, co i jak masz zrobić, a do tego sprawdza jeszcze, jak wykonujesz swoje zadania • masz do dyspozycji biurko, komputer, telefon i/lub inne narzędzia pracy powierzone przez zatrudniającą cię firmę • twoja codzienna obecność w firmie odnotowana jest za pomocą np. listy obecności • co miesiąc jak wszyscy inni pracownicy dostajesz pensję - sprawa jest jasna. Bez względu na nazwę umowy, jaka formalnie wiąże cię z firmą, powinieneś mieć etat. Źródło: dziennik.pl Temat: Szeregowy zawodowy WITAM !!! Zgodnie z propozycja Franka Dolasa i jaco 239 - w zalaczeniu przedstawiam Ustawe z dnia 11 wrzesnia 2003 r. o sluzbie wojskowej zolnierzy zawodowych, do zawodowej sluzby wojskowej w korpusie szeregowych zawodowych, moze ubiegac sie : KORPUS SZEREGOWYCH ZAWODOWYCH W WOJSKU POLSKIM. KTO MOŻE SIĘ UBIEGAĆ: Zgodnie z ustawą z dnia 11 września 2003 r. o służbie wojskowej żołnierzy zawodowych, do zawodowej służby wojskowej w korpusie szeregowych zawodowych, może ubiegać się: lind do tej ustawy: www.wojsko-polskie.pl/wortal/document,,id,2258.htm a) żołnierz rezerwy, który ukończył co najmniej gimnazjum i ma przygotowanie zawodowe oraz odbył w pełnym wymiarze zasadniczą służbę wojskową; b) żołnierz nadterminowej zasadniczej służby wojskowej i zasadniczej służby wojskowej, który ukończył co najmniej gimnazjum i ma przygotowanie zawodowe- jeżeli zdobył kwalifikacje przydatne w korpusie osobowym, w jakim ma pełnić służbę wojskową, po mianowaniu go na stopień wojskowy starszego szeregowego ( starszego marynarza), jeżeli ma niższy stopień wojskowy; c) jeżeli przemawiają za tym uzasadnione potrzeby Sił Zbrojnych RP, może też, mimo nie spełniania powyższych warunków osoba, która ukończyła co najmniej gimnazjum i ma przygotowanie zawodowe oraz szczególne kwalifikacje lub umiejętności, po mianowaniu na stopień wojskowy szeregowego zawodowego. POWOŁANIE: Do zawodowej służby wojskowej może być powołana osoba, która zgłosi się dobrowolnie do dowódcy jednostki wojskowej, a przypadku powołania z rezerwy- do wojskowego komendanta uzupełnień właściwego ze względu na adres zamieszkania osoby zainteresowanej. Kandydat składa pisemny wniosek o powołanie do zawodowej służby wojskowej w korpusie szeregowych zawodowych w Kancelarii WKU wraz z: 1) życiorysem; 2) odpisem skróconym aktu urodzenia; 3) dokumentami potwierdzającymi posiadane kwalifikacje i umiejętności; 4) świadectwem pracy; 5) informacją o osobie z Krajowego Rejestru Karnego. Po otrzymaniu akceptacji wniosku przez Szefa Sztabu Generalnego WP kandydat kierowany jest do właściwej komisji lekarskiej w celu ustalenia zdolności fizycznej i psychicznej do pełnienia zawodowej służby wojskowej, która wydaje w tej kwestii orzeczenie. Po spełnieniu wszystkich wymogów i podpisaniu kontraktu WKU kieruje żołnierza do pełnienia służby w jednostce wojskowej. Wraz z powołaniem żołnierz otrzyma określone zaszeregowanie do odpowiedniego korpusu. CO TO JEST KONTRAKT? Żołnierz zawodowy pełni służbę na podstawie kontraktu, który określa termin i miejsce jej rozpoczęcia. Przyjęcie do korpusu szeregowych zawodowych nastąpi z momentem stawienia się do jednostki wojskowej i stwierdzenia faktu objęcia obowiązków w rozkazie dziennym. W ramach kontraktu, szeregowy zawodowy może pełnić służbę wojskową na tym samym lub innym stanowisku służbowym przez okres zwany kadencjami, które mogą trwać od 1 roku do 3 lat. Długość kadencji określana jest w rozkazie personalnym o wyznaczeniu na stanowisko służbowe, na podstawie zapisów w karcie opisu tego stanowiska. Najpóźniej na 12 miesięcy przed dniem upływu okresu, na jaki został zawarty kontrakt na pełnienie służby terminowej, żołnierz zawodowy może wystąpić z wnioskiem o zawarcie kolejnego kontraktu. Generalnie, z żołnierzami powołanymi do zawodowej służby wojskowej zawiera się kontrakty terminowe, które mogą trwać maksymalnie do 6 lat. Możliwe jest też podpisanie z żołnierzem zawodowym, na jego wniosek, kontraktu na pełnienie służby stałej, musi on jednak w takim przypadku posiadać bardzo dobrą ocenę w ostatniej opinii okresowej. Z inicjatywą zawarcia kontraktu stałego lub kolejnego terminowego może też wystąpić dowódca jednostki wojskowej, w której żołnierz pełni służbę. PRAWA I OBOWIĄZKI Zgodnie z ustawą z 11 września 2003 r. żołnierzowi zawodowemu nie wolno podejmować pracy zarobkowej ( rozumianej jako prace świadczoną w ramach stosunku pracy, ale także wtedy, gdy podstawą podjęcia zajęcia zarobkowego jest inny tytuł prawny, np. umowa zlecenia czy umowa o dzieło. Dowódca jednostki wojskowej, w której żołnierz zawodowy zajmuje stanowisko służbowe, może jednak żołnierzowi zezwolić na wykonywanie pracy zarobkowej poza jednostką, jeżeli nie koliduje to z wykonywaniem zadań służbowych przez niego oraz wpływa na podwyższanie jego kwalifikacji, a także nie narusza prestiżu zawodu żołnierza zawodowego. Żołnierze zawodowi otrzymują corocznie urlop wypoczynkowy w wymiarze 26 dni roboczych. Na dodatkowe dni urlopu mogą liczyć ci, którzy pełnią służbę w warunkach szkodliwych dla zdrowia ( w zależności od stopnia zagrożenia zdrowia wprowadzono 4 stopnie szkodliwości i przypisano do nich konkretne warunki pełnienia służby. Im cięższe warunki, tym więcej urlopu). Uposażenie - Starszy szeregowy - 1400 zł brutto. Uposażenie roczne, czyli tzw. ,,trzynastka” będzie przysługiwała żołnierzowi pełniącemu służbę przez cały rok. Żołnierzowi, z którym po raz pierwszy został zawarty kontrakt na pełnienie służby stałej lub terminowej, przysługiwać będzie zasiłek na zagospodarowanie, ale po objęciu przez niego stanowiska służbowego. Żołnierzom będą przyznawane: - nagrody- za przejawianie inicjatywy w służbie albo wykonują zadania wymagające wyjątkowo dużego nakładu pracy- poza określonym czasem służby, w skróconych terminach lub warunkach szczególnie trudnych; - zapomogi- w przypadkach zdarzeń losowych, klęsk żywiołowych, długotrwałej choroby członka rodziny. Pozdrawiam. Temat: Rekrutacja MON 2005 r. - Korpus Zawodowych Szeregowych KTO MOŻE SIĘ UBIEGAĆ: Zgodnie z ustawą z dnia 11 września 2003 r. o służbie wojskowej żołnierzy zawodowych, do zawodowej służby wojskowej w korpusie szeregowych zawodowych, może ubiegać się: a) żołnierz rezerwy, który ukończył co najmniej gimnazjum i ma przygotowanie zawodowe oraz odbył w pełnym wymiarze zasadniczą służbę wojskową; b) żołnierz nadterminowej zasadniczej służby wojskowej i zasadniczej służby wojskowej, który ukończył co najmniej gimnazjum i ma przygotowanie zawodowe- jeżeli zdobył kwalifikacje przydatne w korpusie osobowym, w jakim ma pełnić służbę wojskową, po mianowaniu go na stopień wojskowy starszego szeregowego ( starszego marynarza), jeżeli ma niższy stopień wojskowy; c) jeżeli przemawiają za tym uzasadnione potrzeby Sił Zbrojnych RP, może też, mimo nie spełniania powyższych warunków osoba, która ukończyła co najmniej gimnazjum i ma przygotowanie zawodowe oraz szczególne kwalifikacje lub umiejętności, po mianowaniu na stopień wojskowy szeregowego zawodowego. POWOŁANIE: Do zawodowej służby wojskowej może być powołana osoba, która zgłosi się dobrowolnie do dowódcy jednostki wojskowej, a przypadku powołania z rezerwy- do wojskowego komendanta uzupełnień właściwego ze względu na adres zamieszkania osoby zainteresowanej. Kandydat składa pisemny wniosek o powołanie do zawodowej służby wojskowej w korpusie szeregowych zawodowych w Kancelarii WKU wraz z: 1) życiorysem; 2) odpisem skróconym aktu urodzenia; 3) dokumentami potwierdzającymi posiadane kwalifikacje i umiejętności; 4) świadectwem pracy; 5) informacją o osobie z Krajowego Rejestru Karnego. Po otrzymaniu akceptacji wniosku przez Szefa Sztabu Generalnego WP kandydat kierowany jest do właściwej komisji lekarskiej w celu ustalenia zdolności fizycznej i psychicznej do pełnienia zawodowej służby wojskowej, która wydaje w tej kwestii orzeczenie. Po spełnieniu wszystkich wymogów i podpisaniu kontraktu WKU kieruje żołnierza do pełnienia służby w jednostce wojskowej. Wraz z powołaniem żołnierz otrzyma określone zaszeregowanie do odpowiedniego korpusu. CO TO JEST KONTRAKT? Żołnierz zawodowy pełni służbę na podstawie kontraktu, który określa termin i miejsce jej rozpoczęcia. Przyjęcie do korpusu szeregowych zawodowych nastąpi z momentem stawienia się do jednostki wojskowej i stwierdzenia faktu objęcia obowiązków w rozkazie dziennym. W ramach kontraktu, szeregowy zawodowy może pełnić służbę wojskową na tym samym lub innym stanowisku służbowym przez okres zwany kadencjami, które mogą trwać od 1 roku do 3 lat. Długość kadencji określana jest w rozkazie personalnym o wyznaczeniu na stanowisko służbowe, na podstawie zapisów w karcie opisu tego stanowiska. Najpóźniej na 12 miesięcy przed dniem upływu okresu, na jaki został zawarty kontrakt na pełnienie służby terminowej, żołnierz zawodowy może wystąpić z wnioskiem o zawarcie kolejnego kontraktu. Generalnie, z żołnierzami powołanymi do zawodowej służby wojskowej zawiera się kontrakty terminowe, które mogą trwać maksymalnie do 6 lat. Możliwe jest też podpisanie z żołnierzem zawodowym, na jego wniosek, kontraktu na pełnienie służby stałej, musi on jednak w takim przypadku posiadać bardzo dobrą ocenę w ostatniej opinii okresowej. Z inicjatywą zawarcia kontraktu stałego lub kolejnego terminowego może też wystąpić dowódca jednostki wojskowej, w której żołnierz pełni służbę. PRAWA I OBOWIĄZKI Zgodnie z ustawą z 11 września 2003 r. żołnierzowi zawodowemu nie wolno podejmować pracy zarobkowej ( rozumianej jako prace świadczoną w ramach stosunku pracy, ale także wtedy, gdy podstawą podjęcia zajęcia zarobkowego jest inny tytuł prawny, np. umowa zlecenia czy umowa o dzieło. Dowódca jednostki wojskowej, w której żołnierz zawodowy zajmuje stanowisko służbowe, może jednak żołnierzowi zezwolić na wykonywanie pracy zarobkowej poza jednostką, jeżeli nie koliduje to z wykonywaniem zadań służbowych przez niego oraz wpływa na podwyższanie jego kwalifikacji, a także nie narusza prestiżu zawodu żołnierza zawodowego. Żołnierze zawodowi otrzymują corocznie urlop wypoczynkowy w wymiarze 26 dni roboczych. Na dodatkowe dni urlopu mogą liczyć ci, którzy pełnią służbę w warunkach szkodliwych dla zdrowia ( w zależności od stopnia zagrożenia zdrowia wprowadzono 4 stopnie szkodliwości i przypisano do nich konkretne warunki pełnienia służby. Im cięższe warunki, tym więcej urlopu). Uposażenie - Starszy szeregowy - 1400 zł brutto. Uposażenie roczne, czyli tzw. ,,trzynastka” będzie przysługiwała żołnierzowi pełniącemu służbę przez cały rok. Żołnierzowi, z którym po raz pierwszy został zawarty kontrakt na pełnienie służby stałej lub terminowej, przysługiwać będzie zasiłek na zagospodarowanie, ale po objęciu przez niego stanowiska służbowego. Żołnierzom będą przyznawane: - nagrody- za przejawianie inicjatywy w służbie albo wykonują zadania wymagające wyjątkowo dużego nakładu pracy- poza określonym czasem służby, w skróconych terminach lub warunkach szczególnie trudnych; - zapomogi- w przypadkach zdarzeń losowych, klęsk żywiołowych, długotrwałej choroby członka rodziny. WYKAZ NIEKTÓRYCH JEDNOSTEK DOKONUJĄCYCH NABORU DO ZAWODOWEJ SŁUŻBY WOJSKOWEJ -12. Brygada Zmechanizowana w Szczecinie -18. Batalion Desantowo- Szturmowy w Bielsku- Białej - 1. Brzeska Brygada Saperów w Brzegu - 10. Brygada Kawalerii Pancernej w Świętoszowie - 17. Wielkopolska Brygada Zmechanizowana w Międzyrzeczu - 1. Pomorska Brygada Logistyczna w Bydgoszczy - 10. Opolska Brygada Logistyczna - 1. Pułk Specjalny w Lublińcu - 5. Batalion Chemiczny w Tarnowskich Górach - 4. Brodnicki Pułk Chemiczny - 7. Batalion Kawalerii Powietrznej w Tarnowskich Górach Należy pamiętać, że zasady rekrutacji kandydatów są takie same, jednakże testy i sprawdziany kwalifikacyjne mogą się od siebie różnić, co jest podyktowane specyfiką poszczególnych jednostek np. w 12. Brygadzie Zmechanizowanej w Szczecinie poszukuje się sanitariuszy, kierowców kategorii C+E, D; w 1. Brzeskiej Brygadzie Saperów- kucharzy, a także zwiadowców- nurków. Ponadto poszukiwane są osoby o kwalifikacjach elektroenergetycznych. Temat: Co pracodawca wiedziec powinien ? Co powiesz pracodawcy, gdy zapyta, dlaczego warto cię zatrudnić poza tym, że masz odpowiednie umiejętności i zapał? Możesz wygłosić płomienny apel. Jego treść mogłaby wyglądać tak: Drogi Pracodawco! Jeśli jesteś pracodawcą, który zatrudnia powyżej 25 pracowników, powinieneś mieć co najmniej 6 proc. osób niepełnosprawnych. • Jeśli tego nie robisz, narażasz się na zapłacenie "kary" w wysokości ok. 40 proc. przeciętnego wynagrodzenia za każdy nieobsadzony przez niepełnosprawnego etat miesięcznie. Trochę niższe wskaźniki niż 6 proc. są na przykład dla szkół wyższych czy też firm zatrudniających osoby o "trudnych" do zatrudnienia schorzeniach, takich jak para- lub tetraplegia. • Możesz obniżyć wysokość obowiązkowych wpłat, kupując towary od firm zatrudniających większą liczbę osób niepełnosprawnych. - Możesz uzyskać zwrot kosztów przystosowania stanowiska pracy niepełnosprawnego pracownika w wysokości 20-krotności przeciętnego wynagrodzenia (przystosowanie oznacza zakup lub adaptację urządzeń, pomieszczeń służących osobie niepełnosprawnej). Uwaga: możesz odliczyć koszty dostosowania do niepełnosprawności, w grę nie wchodzi całość kosztów, lecz tylko te, które niwelują różnicę między pracownikiem sprawnym a niepełnosprawnym. • Możesz uzyskać dofinansowanie do szkoleń. Jeżeli jesteś małym lub średnim przedsiębiorcą nawet 90 proc. na szkolenie ogólne i 55 proc. na szkolenie specjalistyczne. Jeśli jesteś większym przedsiębiorcą odpowiednio na szkolenie ogólne - 70 proc., a na specjalistyczne - 45 proc. kosztów. Maksymalna pomoc to 1 mln euro na jedno szkolenie. • Możesz uzyskać dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych. Zastanawiasz się, ile to będzie? Otóż jeśli masz zpch, to kwoty maksymalnego dofinansowania wynoszą: - dla znacznego stopnia niepełnosprawności - 130 proc. najniższego wynagrodzenia (w 2005 roku do obliczeń służy najniższe wynagrodzenie z grudnia 2004 roku, czyli 824 zł), tj. ok. 1071 zł - dla umiarkowanego stopnia niepełnosprawności 110 proc., tj. ok. 906 zł - dla lekkiego stopnia 50 proc., tj. 412 zł. Jeżeli zaś jesteś pracodawcą zatrudniającym do 25 pracowników lub pracodawcą mającym powyżej 25 pracowników i osiągającym 6-procentowy wskaźnik możesz ubiegać się o 70 proc. tych kwot, które otrzymuje zpch. To znaczy za pracownika ze znacznym stopniem niepełnosprawności - ok. 750 zł, z umiarkowanym stopniem - ok. 634 zł, a lekkim stopniem - ok. 288 zł. Kwoty dofinansowania ulegają podwyższeniu o 75 proc. najniższego wynagrodzenia w przypadku osób, u których stwierdzono chorobę psychiczną, upośledzenie umysłowe lub epilepsję oraz niewidomych. Wynoszą odpowiednio dla zpch: - znaczny stopień - ok. 1689 zł, - umiarkowany - ok. 1524 zł - lekki - ok. 782 zł. Dla innych pracodawców wymienionych wyżej: - znaczny stopień - 964 zł, - umiarkowany - ok. 815 zł, - lekki stopień - ok. 371 zł. Być może kwoty dofinansowania ulegną podwyższeniu po uchwaleniu nowej ustawy o zatrudnianiu niepełnosprawnych. Tak zakłada autopoprawka rządu. • Oprócz tego, Pracodawco, możesz liczyć na to, że inni, tzn. PFRON i budżet państwa ulżą ci w płaceniu składek na ubezpieczenie społeczne. Ulgi w płaceniu tych składek są zróżnicowane w zależności od typu zakładu i stopnia niepełnosprawności pracowników. Ulgi są całkiem spore. Po szczegóły odsyłam do zaktualizowanej broszury dotyczącej zatrudnienia niepełnosprawnych - wkrótce będzie dostępna. Pamiętaj jednak, że nie ma nic za darmo. Musisz rozliczyć się z otrzymanej pomocy na dofinansowanie. Możesz to zrobić na dwa sposoby. Pierwszy z nich będzie wymagał dość żmudnego wykazywania, że rzeczywiście poniosłeś podwyższone koszty zatrudnienia osób niepełnosprawnych i to koszty zawarte w specjalnym katalogu: 1. obciążenia wynikające z niższej produktywności osób niepełnosprawnych: a) zwiększony czas wykonywania czynności pracy b) dodatkowy urlop wypoczynkowy i skrócony czas pracy c) zwolnienia od pracy w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym d) 15-min. przerwa w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek e) zwolnienia od pracy w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, jeżeli te czynności nie mogą być wykonane poza godzinami pracy f) zwiększona absencja chorobowa g) zwiększone zużycie materiałów i surowców; 2. koszty zatrudnienia pracowników dotyczące czasu przeznaczonego wyłącznie na pomoc w pracy pracownikowi lub pracownikom niepełnosprawnym; 3. koszty adaptacji pomieszczeń do wykonywania pracy; 4. koszty adaptacji lub nabycia urządzeń przeznaczonych do użytku osób niepełnosprawnych, będące kosztami dodatkowymi względem tych, które przedsiębiorca poniósłby, jeżeli zatrudniałby pracowników niebędących osobami niepełnosprawnymi przez każdy okres, przez który pracownik niepełnosprawny jest rzeczywiście zatrudniany; 5. zatrudniający co najmniej 50 proc. osób niemogących podjąć zatrudnienia na otwartym rynku pracy mogą uwzględniać jako podwyższone: - koszty budowy, instalacji lub rozbudowy danego zakładu - koszty administracyjne - koszty transportowe, które wynikają z zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Drugi sposób rozliczenia jest prostszy. Uzyskaną pomoc można rozliczyć ryczałtem, którego wysokość zależy od stopnia niepełnosprawności pracownika, jego specjalnych schorzeń oraz typu zakładu pracy. Dla pracodawców zpch kwoty ryczałtu wynoszą: - znaczny stopień niepełnosprawności - 90 proc. minimalnego wynagrodzenia - umiarkowany stopień - 70 proc. minimalnego wynagrodzenia - lekki stopień - 40 proc. mini-malnego wynagrodzenia. Dla pracodawców na otwartym rynku pracy (osiągających obowiązkowy wskaźnik zatrudnienia niepełnosprawnych) ryczałty wynoszą 70 proc. kwot ustalonych dla zpch. Dla wszystkich pracodawców kwoty ryczałtów zwiększają się o 55 proc., jeśli zatrudniają niepełnosprawnych o specjalnych schorzeniach. Do kwot ryczałtów doliczamy 100 proc. składek na ubezpieczenia społeczne, finansowanych przez PFRON lub budżet państwa. Jeżeli więc, pracodawco, podejmiesz trud zapoznania się ze szczegółowymi przepisami dotyczącymi zatrudnienia osób niepełnosprawnych (miejmy nadzieję, że nie będą one zbyt często się zmieniały) możesz zyskać pracownika, ale też odzyskać część kosztów, które wiążą się z jego zatrudnieniem. Tekst: Anita Siemaszko Temat: ZMIANA PRAWA - OCHRONA PRAW PRACOWNICZYCH (PIP) GAZETA PRAWNA NR 49 (1919) 2007-03-09 podaje: "ZMIANA PRAWA OCHRONA PRAW PRACOWNICZYCH DODATKOWE ZADANIA I MOŻLIWOŚCI PIP [b]Od 1 lipca wyższe kary dla nieuczciwych pracodawców[/b] Sejm uchwalił nową ustawę o Państwowej Inspekcji Pracy, która będzie nadal niezależna od rządu i resortu pracy. Nadzór nad nią ma wciąż sprawować Sejm za pośrednictwem Rady Ochrony Pracy. Inspektorzy będą jednak mieli nowe zadania i większe możliwości oddziaływania na pracodawców. Elementem nowej ustawy, który wzbudzał najwięcej kontrowersji, były przepisy określające wysokość kar za wykroczenia przeciwko prawom pracowników. Pracodawcy do ostatniej chwili walczyli o złagodzenie sankcji nakładanych przez inspektorów pracy oraz sądy za łamanie praw pracowniczych. Zależało im głównie na zróżnicowaniu kar za poszczególne wykroczenia. Proponowano między innymi, aby za wykroczenia wymienione w art. 281 kodeksu pracy, np. za naruszanie przepisów o czasie pracy, maksymalna wysokość grzywny nie przekraczała 15 tys. zł. Z kolei za nieudzielanie przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawne obniżanie jego wymiaru, maksymalna grzywna wynosiła 10 tys. zł. Ostatecznie Sejm nie złagodził zaproponowanych przez prezydenta górnych stawek mandatów i grzywien. Od 1 lipca tego roku inspektor pracy będzie mógł wystawić mandat w maksymalnej wysokości 5 tys. zł. Jednak takiej kary ze strony inspektora mogą spodziewać się pracodawcy recydywiści, ukarani co najmniej dwukrotnie za takie wykroczenie w ciągu dwóch lat od otrzymania ostatniej kary. Dla pracodawców poważnie, ale po raz pierwszy, naruszających prawo pracy ustawodawca przewidział mandat w wysokości 2 tys. zł. Z 5 do 30 tys. zł podniesiona została górna wysokość grzywny, jaką może nakładać na pracodawców sąd za łamanie praw pracowniczych. Bliżej samozatrudnionych Inspekcja pracy zachowała swoje uprawnienia dotyczące możliwości podejmowania działań w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy. Nie będzie jednak mogła bez postępowania sądowego nakazać pracodawcy zatrudnić pracownika na etat w sytuacji, gdy uzna, że stosunek łączący pracodawcę z osobą świadczącą dla niego pracę powinien być potwierdzony umową o pracę. Nowa ustawa zwiększa uprawnienia kontrolne inspektorów w stosunku do tych podmiotów, które korzystają z pracy zleceniobiorców czy samozatrudnionych. Inspektorzy będą mogli sprawdzać i egzekwować, by podmioty świadczące usługi na rzecz przedsiębiorstwa niebędącego ich pracodawcą miały zapewnione bezpieczne warunki pracy. Inspektor policjantem Inspektorzy pracy będą zajmowali się także kontrolą legalności zatrudnienia. Oznacza to likwidację tzw. policji pracy. Ponad 300 działających obecnie w strukturach urzędów wojewódzkich pracowników wydziałów kontroli legalności zatrudnienia wejdzie w skład inspekcji pracy. Zanim jednak rozpoczną samodzielne kontrole, będą musieli uzyskać status inspektora. Wiąże się to z przejściem skomplikowanego szkolenia zakończonego egzaminem. Ustawa nie przewiduje bowiem utworzenia w ramach struktur Inspekcji Pracy odrębnego zespołu inspektorów odpowiedzialnych tylko za zwalczanie nielegalnego zatrudnienia. W związku z nowymi zadaniami, inspektorom nie nadano nowych uprawnień ułatwiających ściganie pracodawców zatrudniających pracowników. Ograniczono się jedynie do udostępnienia inspekcji pracy danych z rejestru REGON, PESEL oraz bazy danych Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. W ramach walki z pracą na czarno inspektorzy pracy będą m.in. kontrolować czy pracodawcy przestrzegają obowiązku informowania powiatowych urzędów pracy o zatrudnieniu bezrobotnego lub powierzeniu mu wykonawania innej pracy zarobkowej. Nowym zadaniem PIP będzie też sprawdzanie czy pracodawcy opłacają składki na Fundusz Pracy. Tak jak obecnie, inspektorzy będą mogli wkraczać do firmy na kontrolę, jednak będą mogli to robić po uprzednim okazaniu upoważnienia do jej przeprowadzenia. Nie udało się przeforsować takich rozwiązań, które pozwalałyby działać inspektorom z zaskoczenia. W uzasadnionych sytuacjach inspektor będzie mógł rozpocząć kontrolę bez upoważnienia, jednak będzie je musiał przedstawić w późniejszym terminie. Ustawodawca wydłużył termin na okazanie upoważnienia do kontroli z trzech do siedmiu dni w stosunku do obecnie obowiązujących rozwiązań. W razie uzasadnionej potrzeby oraz w celu zapewnienia bezpieczeństwa kontrolującym, organy policji są obowiązane, na wniosek inspektora pracy, do udzielenia stosownej pomocy. W przypadku ujawniania nielegalnego zatrudnienia, inspekcja będzie kierować sprawy tego typu do sądów. Bez urzędowej interpretacji Posłowie chcieli, by okręgowi inspektorzy pracy na pisemny wniosek pracodawcy lub pracownika mieli obowiązek udzielać pisemnej interpretacji co do zakresu i sposobu zastosowania prawa pracy w ich indywidualnych sprawach, w których nie toczy się kontrola albo postępowanie przed sądem. Propozycja ta została odrzucona i ostatecznie inspektorzy pracy nie będą musieli wydawać, tak jak urzędnicy skarbowi, wiążących interpretacji prawa pracy. Nie oznacza to jednak, że pracownicy i pracodawcy nie mogą liczyć na pomoc prawną PIP. Tak jak obecnie, będzie ona świadczona w formie bezpłatnych dyżurów telefonicznych i konsultacji udzielanych przez specjalistów w poszczególnych inspektoratach. Ustawa trafi teraz do Senatu. 300 pracowników wydziałów kontroli legalności zatrudnienia przejdzie od 1 lipca 2007 roku do inspekcji pracy Tomasz Zalewski tomasz.zalewski@infor.pl" link: http://www.gazetaprawna.p...0.2.2.1.0.1.htm Temat: Koledze Aronowi dedykuję.... czyli na co idą nasze podatki. Dziennik Zachodni 07.07.2000 r. Jedni dostaną kilkadziesiąt złotych, inni kilka tysięcy Kasa na wakacje Razem z kartami urlopowymi trafiają do działów kadr podania o dofinansowanie wypoczynku. Dotacje to często jedyna szansa na wczasy i kolonie dla dzieci. Tyle tylko, że jedni mogą liczyć na kilkadziesiąt złotych, inni nawet na kilka tysięcy... KATOWICE. ? Mąż w kopalni ?Staszic? zarabia 1500 zł. Gdyby nie fundusz socjalny, moje dzieci i innych górniczych rodzin spędziłyby wakacje na Giszowcu. A tak jadą na dwa tygodnie na Węgry. Za całą trójkę zapłaciłam w ratach 800 zł. Przy pełnej odpłatności byłoby to 4800 zł ? mówi pani Bożena K. z Katowic. Największe osłony socjalne mają pracownicy rentownych elektrowni oraz... zadłużonych kopalni i hut, najmniejsze ? zamożnych prywatnych firm. Tam fundusz socjalny sprowadza się przeważnie do ustawowego minimum. Właściciele mogą dofinansować fundusz z zysków firmy, ale robią to tylko nieliczni. Różnice w dopłatach z funduszy socjalnych do letniego wypoczynku są ogromne. Są firmy, w których pracownicy mogą starać się zaledwie o niewielkie dotacje do kolonii, obozów, zielonych szkół dla dzieci. Są i takie, dzięki którym dzieci zatrudnionych mogą wyjechać na wakacje bezpłatnie lub z niewielką odpłatnością, a pracownicy mają prawo do sporych dotacji do wczasów zorganizowanych lub ?pod gruszą?. Bynajmniej nie zależy to od kondycji finansowej firmy. Jednym z najbardziej hojnych śląskich pracodawców jest Elektrownia ?Jaworzno III?. Dzieciom (do 24 lat!) energetyków dwa razy w roku przysługuje dotacja do wyjazdów na kolonie i obozy. W zależności od zarobku rodziców wynosi ona od 70 do 100 proc. kosztów. Dofinansowanie do wczasów ?pod gruszą? to kwota od 700 do 950 zł. Jeśli energetyk zdecyduje się na wypoczynek w jednym z luksusowych, stanowiących własność elektrowni ośrodków, otrzyma 70 proc. pracowniczej zniżki.? Nie zapominamy o naszych emerytach i rencistach. Mogą korzystać z dużych zniżek w zakładowych ośrodkach. W trudnych sytuacjach życiowych mają prawo do zapomóg ? mówi Włodzimierz Krafka, szef NSZZ Pracowników Elektrowni ?Jaworzno III?. Powodów do narzekań nie mają pracownicy Telekomunikacji Polskiej S.A. Osobom, których dochód w rodzinie na osobę nie przekracza 335 zł przysługuje 90 proc. dotacji do wyjazdów kolonijnych i obozów dla dzieci. Pracownicy i ich dzieci mogą otrzymać także zryczałtowane ?gruszowe? w wysokości od 30 do 40 zł na osobę za każdy dzień urlopu. Dla porównania, w jaworznickim szpitalu na tzw. wczasy pod gruszą pracownicy z funduszu socjalnego otrzymują od 80 zł do 500 zł. ? Dzieci najuboższych mogą liczyć na dofinansowanie kolonii, i obozów nawet do 570 zł. Jednak tam, gdzie dochód na osobę w rodzinie przekracza 700 zł, jest to już tylko 100 zł ? mówi Zofia Dąbrowa z działu kadr szpitala w Jaworznie. ? Nasz fundusz socjalny jest bardzo mały. W miarę możliwości pomagamy pracownikom rozkładając płatności za wypoczynek dzieci na raty. Sytuacja nauczycieli jest zbliżona do pracowników służby zdrowia. Pracownicy Uniwersytetu Śląskiego mogą liczyć na 150-600 zł dofinansowania na ?wczasy pod gruszą? oraz na dopłatę do kolonii i obozów dla dzieci (od 300 do 550 zł). ?Złotych gór? nie mogą spodziewać się także urzędnicy samorządowi. ? W zależności od sytuacji materialnej na ?wczasy pod gruszą? nasi pracownicy otrzymują od 180 do 350 zł ? mówi Aneta Nowak, rzecznik Urzędu Miejskiego w Dąbrowie Górniczej. ? W jednym z ośrodków wczasowych mamy spore zniżki przy wynajmie domków. Z funduszu socjalnego dofinansowane są także m.in. zielone szkoły, zapomogi, wycieczki zakładowe. W kopalniach i hutach, gdzie związki zawodowe działają prężnie, pracowników chroni potężna socjalna machina. Np. w Hucie Katowice dzieci pracowników otrzymują od 100 do 950 zł dotacji do kolonii i obozów. Każdy z hutników ma prawo do ?gruszowego? w wysokości od 200 do 450 zł. Jeśli jednak wybierze się na wczasy rodzinne, może liczyć na dofinansowanie od 250 do 1050 zł (na osobę). W praktyce, w większości wypadków, dzieci hutników i górników, a także oni sami tylko dzięki funduszowi socjalnemu mogą pozwolić sobie na wakacje. Również kolejarze, mimo ogromnych długów przedsiębiorstwa, mogą poprosić o dotacje do wczasów, kolonii, obozów, zielonych szkół, zakupu podręczników. ? Gdyby nie fundusz socjalny niewielu kolejarzy mogłoby latem odpocząć. Dla dzieci najuboższych z nich organizowane są bezpłatne kolonie w Wiśle ? mówi Renata Wicha z Zarządu Głównego ZZ Kolejarzy Śląskich. ?Gruszowe? otrzymują także policjanci. Każdemu przysługuje raz w roku po 318 zł na osobę w rodzinie. Członkowie związków zawodowych mogą występować do swych zarządów o dotacje do wypoczynku dzieci. Fundusze socjalne nazywane są często peerelowskim reliktem. Czy słusznie? Nie ulega wątpliwości, że gdyby nie dotacje, zapomogi, raty ? ogromna większość mieszkańców naszego województwa podczas urlopu nie wyściubiłaby nosa poza własne osiedle. Według CBOS 75 proc. Polaków nie wyjedzie w tym roku nawet na jednodniowy urlop. Na kolonie i obozy zostanie wysłane co 4-5 dziecko. ALDONA MINORCZYK-CICHY Temat: ODCHUDZANIE LATEM ODCHUDZANIE LATEM Lato to najlepszy czas na zregenerowanie organizmu, poprawę kondycji i walkę o piękny wygląd. Wakacyjne urlopy sprzyjają dobremu nastrojowi, letni wypoczynek pomaga także w pracy nad swoim wizerunkiem. Organizm zmęczony przez zimowe mrozy, który odżył na wiosnę, teraz - właśnie latem - chce w pełni rozbłysnąć. A my mamy mnóstwo sił, by - jak się to mówi - "wziąć się za siebie". Nareszcie nadszedł czas, aby zrzucić zbędne kilogramy. Piękna pogoda, dobre samopoczucie zachęcają do bycia aktywnym, by oddychać pełną piersią i dobrze się czuć w swojej skórze. Co zrobić, żeby schudnąć? Najważniejsze pytanie, które zadajemy sobie, podejmując decyzję o zmniejszeniu swojej wagi. Odpowiedź jest prosta i zadziwiająca: "Korzystać z życia!". Dziwne, prawda? Wielu osobom odchudzanie kojarzy się bowiem z męczarnią, którą trzeba jakoś przetrwać, by potem móc się cieszyć piękną sylwetką. Można jednak podejść do tego zupełnie inaczej. Przede wszystkim należy zmienić nastawienie do samego odchudzania, niektóre towarzyszące nam na co dzień zwyczaje oraz dać się przekonać, że odchudzanie może być przyjemne. Szczególnie latem. Aby móc efektywnie zrzucać kilogramy, trzeba zająć się głównie dwiema sprawami: dietą i aktywnością fizyczną. Dieta niestety kojarzy się nam głównie z wyrzeczeniami, a więc w podświadomości pojawia się ona pod takimi hasłami jak: "nie lubię", "nienawidzę", "boję się", "nie chcę". I tu pojawia się sprzeczność: chcę schudnąć, ale nie chcę diety, i organizm zaczyna "głupieć". Musimy to szybko zmienić: po pierwsze uświadomić sobie, że dieta to, co innego niż dieta odchudzająca. Są przecież diety zdrowotne, diety dla cukrzyków, diety dla osób mających problemy z sercem, z nadciśnieniem itd. Są tez diety wpływające na nasze samopoczucie, wygląda skóry, kondycję. Powiedzmy sobie: "Chcę ładnie wyglądać" i wybierzmy dietę, która nam pomoże w osiągnięciu celu. Taka dieta jest przede wszystkim lekka. Nie jemy ciężkostrawnych potraw, unikamy tłuszczu, ponieważ negatywnie wpływają na nasz organizm i zaburzają metabolizm, kierują, więc również do gorszego samopoczucia. Zamiast "ciężkich" potraw, wybieramy warzywa i owoce. Latem jest ich pod dostatkiem, w sklepach spożywczych i na straganach wręcz uderza nas tęcza kolorów pięknych, dojrzałych owoców i warzyw. Zauważmy ważną rzecz: nie ograniczamy ilości jedzenia, jak to mamy w głowie zakodowane, ale zastępujemy niezdrowe potrawy żywnością lepszą. Nikt nie każe nam już liczyć kalorii, odmawiać sobie czegoś, bo po prostu wiemy, że lepiej daną rzecz zamienić na inną, lepszą. Spore problemy sprawiają słodycze. Również w tej kwestii lato wyciąga ku nam pomocną dłoń. Przy wysokich temperaturach jedzenie słodyczy przestaje być takie przyjemne; czekolada się rozpuszcza, cukierki zaczynają się kleić. Czy nie lepiej zjeść brzoskwinię, maliny czy truskawki? Owoce mają także cukier, mogą więc idealnie zastąpić słodycze. Ważne jest także, szczególnie latem, by pić dużo wody mineralnej. Najlepiej całkowicie przestawić się na czystą, źródlaną wodę bez dodatków. Tzw. "wody smakowe" to właściwie nie wody, a bezbarwne soki, zawierają konserwanty i zbędne dodatki. Jeśli jednak bardzo nie smakuje nam woda mineralna, może czas spróbować mocno schłodzoną wodę z cytryną? Ma dobry smak i jest niesamowicie orzeźwiająca. W kwestii aktywności fizycznej, można się rozwodzić godzinami. Wakacje stwarzają mnóstwo możliwości, by się ruszać. Wśród sportów, które można bez kłopotu uprawiać codziennie, należy wymienić: jogging, kolarstwo, jogę, pilates. Wyobraźmy sobie poranek: otwarte na oścież okno, świeże rześkie powietrze, złociste słońce, a na podłodze mata do ćwiczenia jogi. Czyż nie wygląda zachęcająco? W dodatku nie potrzebujemy kupować specjalnego sprzętu. Podobnie jest z jazdą na rowerze, gdzie oprócz samego roweru nie potrzeba nam żadnego sprzętu, możemy ten sport uprawiać nie wyjeżdżając na urlop. Większy wybór sportów czeka na nas w miejscach wakacyjnego wypoczynku. Nad wodą można po prostu popływać, wypożyczyć kajak czy rower wodny lub nurkować. Na plaży możemy pograć w piłkę, pobiegać brzegiem morza czy pospacerować. Należy podkreślić, że każda forma aktywności fizycznej wpływa pozytywnie na naszą sylwetkę. Nie trzeba spędzać męczących godzin na siłowni, by lepiej wyglądać. Najlepsze efekty dają regularne ćwiczenia, obojętnie jakie - byle sprawiały nam przyjemność. Wybierzmy takie, które przyniosą nam dużo radości. Latem mamy okazję do zrobienia rzeczy, na które w pozostałą część roku nie mamy ani czasu, ani nawet ochoty. Dlatego w okresie wakacyjnym warto o tym pomyśleć i jak najlepiej wykorzystać czas. Jeśli zaś odpowiednio dobierzemy sobie rodzaj zajęć na okres wakacyjny, będziemy na pewno dobrze go wspominać. Zwłaszcza, jeśli uda nam się wcisnąć w mniejszy rozmiar spodni. Tekst: Redakcja DIETY.PL Temat: Na wakacje autem z wypożyczalni Coraz tańsze bilety lotnicze sprawiają, że także na wakacje zagranicą chętnie podróżujemy samolotem. W tej sytuacji problemem może być brak mobilności w wymarzonym kurorcie, jednak w takich przypadkach z pomocą przychodzą nam wypożyczalnie samochodów. Sezon urlopowych wyjazdów w pełni. Szczęśliwcy, którzy tego lata wybrali wypoczynek poza Polską, mogą pomyśleć o wynajmie samochodu bądź też jednośladu i odkrywaniu miejscowych atrakcji turystycznych według własnego uznania. Jak i gdzie? Rozbudowane zaplecze turystyczne oraz mnogość ofert poszczególnych wypożyczalni – w większości europejskich kurortów - zapewnia nam swobodny wybór środka transportu oraz jego ceny. Faktem jest, że międzynarodowe wypożyczalnie typu Avis, Hertz, Sixt, Europcar, są droższymi alternatywami niż lokalne firmy „rent a car”, ale przejrzystość umów, szeroka paleta aut oraz szereg innych udogodnień znajduje uznanie wśród klientów z grubszym portfelem. Turyści, którzy nie chcą specjalnie uszczuplać wakacyjnego budżetu, na pewno znajdą coś dla siebie w mniejszych firmach, których nierzadko bywa kilkanaście w jednej miejscowości. Wybór, choć nie jest tak szeroki, zazwyczaj podyktowany jest ceną, która w większości przypadków odgrywa niebagatelną rolę. Poza tym, kiedy nie ma dużego zainteresowania wśród turystów, małe firmy chętniej idą na ustępstwa względem klienta. Ale w sytuacji ewentualnych szkód, nie są już tak ugodowe i musimy się liczyć z dużymi kosztami napraw, szczególnie wtedy, gdy powstały uszczerbek nie był uwzględniony w umowie czy ubezpieczeniu. Inaczej wygląda sprawa w markowych wypożyczalniach, których ceny są stałe, ale zapewniają większe bezpieczeństwo dla klienta, pod warunkiem, że wykupi odpowiednie ubezpieczenie. Potentatów plusy i minusy Decydując się na wynajem samochodu w kraju, w którym planujemy urlop, możemy to uczynić już w Polsce (np. telefonicznie, internetowo lub osobiście na lotnisku), ale tylko w przypadku największych firm z tej branży, posiadających swoją filię nad Wisłą. Udogodnieniem jest fakt, iż umowę podpisujemy w języku polskim, przez co możemy się ustrzec niekorzystnych dla nas paragrafów, szczególnie gdy barierę stanowi język. Ale uwaga! Międzynarodowe wzory umów w jednej firmie są ujednolicone tylko na pozór. Przyczyną są różnice dotyczące przepisów pomiędzy krajami. Przyszli klienci powinni także zwrócić uwagę na fakt, iż do bazowej ceny wynajmu, nie wszystkie firmy wliczają obowiązkowe koszty ubezpieczeń CDW (Collision Damage Waiver), czyli na okoliczność wypadku oraz TP (Theft Protection) na wypadek kradzieży. Należy nadmienić, że są to ubezpieczenia „bazowe”, nie pokrywające całości powstałej szkody, a ograniczające odpowiedzialność własną klienta do około 400 Euro plus VAT dla aut z segmentów A,B i C. Bardziej przezorni turyści mogą dodatkowo zminimalizować ryzyko opłat z własnej kieszeni, wykupując opcjonalne ubezpieczenie Super CDW bądź też PAI (Personal Accident Insurance) dla siebie i pasażerów od następstw nieszczęśliwych wypadków, powstałych w trakcie jazdy wynajętym samochodem. Oferta dużych firm przypadnie do gustu także kierowcom lubiącym objazdowe wycieczki po kilku krajach. Niejednokrotnie zachodzi potrzeba oddania auta w innym miejscu, niż to w którym je odbieraliśmy, a takie możliwość dają tylko największe wypożyczalnie. Tanie jednoślady Lista ewentualnych opłat, w którą wchodzi także kaucja obciążająca naszą kartę kredytową, może być długa co skłania wielu turystów do korzystania z tańszych, lokalnych wypożyczalni. Ich zaletą jest duża elastyczność cenowa oraz niewygórowane wymogi prawne, szczególnie w krajach wyspiarskich. Bywa, że firmy nie pytają nawet o prawo jazdy czy wiek kierowcy, a dla formalności wystarcza niekiedy sam paszport. Właściciele zwalniają nas także z obowiązku uiszczenia kaucji zwrotnej i ubezpieczenia antykradzieżowego. Lokalne wypożyczalnie posiadają także szeroką paletę jednośladów, począwszy od najpopularniejszych skuterów a skończywszy na maszynach o pojemności 1000 cm³. Także i w tym przypadku wymogi stawiane przez firmy „rent a car” nie są wysokie. Ważny dokument tożsamości ze zdjęciem, od 15 do 30 Euro za dobę, niekiedy kaucja zwrotna w granicach 60 euro, to wszystkie warunki jakie musimy spełnić, aby cieszyć się jazdą na dwóch kółkach. Warto pamiętać: - Dokładnie przeczytać umowę wynajmu - Spytać o limit kilometrów w umowie - Duże firmy respektują tylko karty kredytowe - Dzień wynajmu także decyduje o cenie - Mieć polskie prawo jazdy i dowód tożsamości - Sprawdzić czy ubezpieczenia CDW i TP są wliczone w cenę - Obejrzeć dokładnie stan nadwozia przed odbiorem - Auto oddajemy czyste i z pełnym bakiem, tak jak otrzymaliśmy - Taniej jest wypożyczać pojazd z wyprzedzeniem lub w połowie tygodnia. źródło: motofakty.pl zanotowane.pl doc.pisz.pl pdf.pisz.pl dsj4cup.htw.pl Strona 2 z 3 • Wyszukano 102 rezultatów • 1, 2, 3

Wszelkie Prawa Zastrzeżone! Design by SZABLONY.maniak.pl.

Darmowy hosting zapewnia PRV.PL

Widzisz wypowiedzi wyszukane dla zapytania: Jak liczymy urlop wypoczynkowy